本日も日中はLEADのプログラムに参加し、夕方は公園で学生の集まりに参加してきました。

LEADでは組織における多様性の重要性と役割についてグループディスカッションを交えて学びました。

組織における多様性の重要性が叫ばれるようになって久しいですが、多様性があればいいというものではなく、そこにいるメンバーを活用する（多様な価値観を組織に反映させる）ことの重要性について、ケーススタディーを通じて議論をしました。

多様性のある組織のメリットとして、イノベーションが生まれやすくなること、売上が上がること、多様性のない組織と比較してパフォーマンスが上がることが定量的なデータを用いて説明されました。

また人は無意識のうちにバイアスがかかった状態で他人を評価してしまっており、それらが存在することを認識した上で意思決定をする必要があります。具体的なバイアスとしては以下が挙げられます。

• Availability Bias：自分の印象に残っている出来事や直近の出来事に意思決定が影響されてしまうこと（例：昔同じシチュエーションで起きた出来事をもとに意思決定する）
• Confirmation Bias：自分の主張をサポートする材料に意識が向いてしまうこと（例：プレゼンで自分に都合のいいデータばかりを引用する）
• Affinity Bias：自分と価値観や志向が合う人を好んでしまうこと（例：同じ学校出身の人を優遇、学閥）
• Halo/Horn Bias：なんらかのポジティブ（ネガティブ）な材料をもとに判断を下してしまうこと（例：あの人はMBAホルダーだから優秀なはずだ）
• Implicit Stereotyping Bias：所属する組織や集団をもとに他人を評価してしまうこと（例：日本人は時間に厳しいが、XX人は時間にルーズ）

こうした潜在的なバイアスが無意識のうちにかかってしまうことを認識した上で、行動、意思決定をする必要がある。特にリーダーとして偏見をもって人に接してはならないし、組織の多様性を活かす必要があるという講義でした。

多くの人はこうしたバイアスの存在を認識していない（かつなくならない）わけで、これらが存在することを理解した上でどう活かしていくのを考える必要があるなと思いました。

身近な例では、MBAホルダーであるというだけでHalo Biasがかかった状態で評価をしてもらえる可能性がありますし、MBAホルダー/同級生同士では間違いなくAffinity Biasが発生しています。

こうしたバイアスのおかげで、各学校や組織の強固なネットワークが発生している面もあると思うので、こうした原理原則を理解した上でどう活用できるのか、少し考えてみたいと思います。

夕方には公園で集まりがあったので参加してきたのですが、少々ユニークな集まりで、30歳以上の学生だけが入れるクラブが存在しており、そこの集まりに参加してきました。

何かを議論するわけでもなく、各自の自己紹介、今後のキャリアといったよくある会話をして2時間弱を過ごしてきました。

少人数（イメージ4-5人まで）であれば積極的に会話に参加できるものの、それ以上増えてくる途端に会話に参加するハードルが上がる印象を受けています（これはZoomでも同じく）。

日本語であればそれほど抵抗はないので、英語ゆえにまだビビっているんだなと自己分析しているので、少しずつ改善していきたいと思います。

あともう一つの気づきとしては、アジア人が多いと安心感があります。

これはその場にいるほかのアジア人がアメリカで育った英語ペラペラ系であっても、不思議と欧米系に囲まれているときよりも話しやすくなります。

なぜだかわかりませんが、自分が発言しやすくするためにも、今後グループワークにはアジア人がいるところを選んだ方がいいかもしれない、という気付きを得ています。

このあたりは自分の英語力の改善とともに気にならなくなるかもしれませんが、今後ほかにも気づきがあれば書き残していきたいと思います。